绩效管理更注重过程管理

    一直以来，大家都把每年两次的绩效考核当作绩效管理的全部，为了选择一个合适的KPI指标，我们的HR经理们是绞尽脑汁，最后还达不到预期的效果，直线部门不满，人力资源部也是出力不讨好，所以，“绩效管理”就成了鸡肋，有很多的人力资源专业人士都这样在操作“绩效管理”，其实这是一个很大的误区。

    首先，所有的HR经理应该改换观念，绩效管理不仅仅是几个KPI指标，明确绩效管理是一个过程管理，而不是结果管理，在过程中管理绩效，而不是在结果中管理绩效，仅仅通过考核是无法提高绩效的，只会让大家觉得反感。

    其次，人力资源部应该弄清楚自己的定位，作为人力资源部只是一个绩效管理的倡导者，而非执行者，真正的执行者是直线经理，只有他们才能真正的提高绩效，发挥绩效管理的作用。

    说了这么多“废话”，也应该说点实在的了，在实际中应该怎么操作呢？

    首先我们需要一份计划书，过程中的绩效管理应该由以下部分组成：

    1、  设定绩效目标，这样的目标是由公司的目标合理分解出来的，并落实到每个员工。

    2、  经理和员工保持持续不断的沟通，在沟通中发现完成绩效存在的问题，并协助员工解决这样的问题。

    3、  记录员工的绩效表现，形成文档，这一点非常重要，这是过程绩效管理的痕迹，没有这样的痕迹就没有说服力，同时也无法完成我们后面的工作。

    4、  年中（终）的绩效考核，此时的绩效考核只是绩效管理的20%，确切的说只是一个总结，以为大部分工作已经在2、3中完成了。

    5、  绩效管理的诊断和提高，在绩效考核完成后，结合绩效记录文档，我们就要发现绩效中的不足，并分析原因，找出对策，进一步提高绩效。

    作为HR经理应该很清楚总经理的作用，过程中的绩效管理没有他们的支持，效果恐怕还不如结果式的绩效管理，因为，过程中的绩效管理将改变企业高层和中层主管的管理方式，而且他们的作用至关重要，所以，接下来我们应该利用我们的计划书说服总经理，得到他们的认可，这是过程绩效管理的成功关键。

    第三，人力资源部经理应该和所有直线部门经理沟通，并达成一致，改变以前的绩效管理方式，在过程中管理绩效，绩效需要经理和员工共同完成，因为大量的工作需要他们来完成，经理是绩效管理的主体。

    如果以上几点都具备了，我们的过程中绩效管理才能顺利开展。

    绩效管理开展的具体步骤如下：

    一、研究立项

    1、  制定完整，易于理解的计划书，这一点我们刚刚完成。

    2、  与高层沟通，研究计划书的可行性和实施方案。

    二、组建绩效管理团队

    好的绩效团队是绩效管理能否完成的又一个重要因素，绩效团队应该由总经理

    任组长，由HR经理任副组长具体实施，各个直线经理作为组员，为了更好的实施绩效管理，人力资源部应该为每一个直线经理准备一份工作说明书，确定目标。

    三、培训绩效团队

    绩效团队组建完成以后，我们应该再次宣导实施过程绩效管理的作用和必要

    性，并且培训直线经理们具体实施的方法和技巧，进一步保证绩效管理的顺利进行。

    四、确定绩效管理的目标

    在过程中管理绩效的目的是要让经理和员工共同来完成绩效，而不是仅仅由员

    工完成，经理考核，所以，这样一个绩效管理目标，需要明确经理和员工的责任、任务。

五、设计绩效管理的流程

    六、项目的检查评价

    任何项目都不可能十全十美，所以我们要不断检查完善，采用PDCA循环的

    方法进行不断的检查、评价、总结、提高，非常重要。

    以上观点，只是想“抛砖”，“有玉”的高手尽管砸过来。